Toda vez que um vídeo desses viraliza, a internet inteira vira juíza. “Quem tinha razão? Ela estava certa em pedir demissão no primeiro dia? A empresa exagerou na cobrança?” O vídeo passa, o debate esfria e ninguém tira nada de útil daquilo.
Foi assim com o vídeo que viralizou: uma funcionária pediu demissão no mesmo dia em que entrou. Todo mundo nos comentários discutindo se ela exagerou ou se a empresa merecia. Ninguém perguntou a pergunta que interessa pra quem é dono de negócio: por que essa contratação chegou até o primeiro dia sem que ninguém alinhasse o básico?
Essa discussão não leva a lugar nenhum. Se você toca uma empresa, a pergunta que interessa é outra: como anda o seu próprio processo de contratação? Porque enquanto todo mundo debate quem errou no vídeo que viu na tela, o erro que te custa dinheiro de verdade está dentro da sua operação, no seu RH, na forma como você recruta gente.
Quando um funcionário pede demissão no dia em que entra, alguém falhou antes disso, e não foi ele. A pergunta certa nunca é “quem tinha razão”. É: quem contratou explicou a função direito? A liderança alinhou o que esperava da rotina antes de bater o martelo, ou empurrou a assinatura pra fechar número de vaga aberta?
Muita empresa vende a vaga rápido demais. Promete ambiente leve, crescimento acelerado, time incrível, só pra parar de sofrer com posição aberta há semanas. A pessoa entra animada, esbarra na rotina de verdade no primeiro dia e vai embora antes do almoço. O problema não começou na cabeça dela. Começou na entrevista, quando ninguém contou como o trabalho era de fato.
Pensa na última vaga que você fechou rápido demais. Você contou a rotina real, incluindo os dias ruins, ou vendeu só a parte boa pra fechar a contratação logo? Se a resposta te incomoda, é sinal de onde o problema mora.
Essas perguntas parecem óbvias, mas na prática quase nenhuma empresa pequena ou média as responde de verdade antes de abrir uma vaga. O recrutador foca em preencher a posição rápido. O gestor foca na demanda de trabalho parada. E ninguém para pra alinhar o combinado com quem vai executar.
Antes de qualquer contrato ser assinado, sua empresa deveria conseguir responder quatro perguntas com clareza:
Repare que nenhuma dessas perguntas fala de currículo, teste técnico ou dinâmica de grupo. Elas falam de alinhamento entre o que a empresa promete e o que a empresa realmente entrega no dia a dia. É aí que mora o problema na maioria dos casos que vejo em consultoria. Se a resposta para qualquer uma delas for “não sei” ou “mais ou menos”, seu processo de recrutamento tem um furo. E esse furo custa caro, todo mês, silenciosamente.
Contratação malfeita não aparece na planilha do mês seguinte. Ela aparece meses depois, no turnover alto, no processo trabalhista que chega sem aviso e na fama que a empresa ganha entre candidatos e até entre clientes. Trabalho com gestão de pessoas há mais de 15 anos e posso garantir uma coisa: enquanto a sua empresa não tiver um processo de contratação bem estruturado, você vai continuar jogando dinheiro fora com gente que entra e sai rápido demais.
Esse dinheiro não é só o salário pago no período curto. É o tempo de quem treinou, a vaga que fica aberta de novo, o cliente que percebeu a troca constante de time e o processo trabalhista que pode nascer de um desligamento mal conduzido. Some tudo isso e o número assusta a maioria dos donos que nunca parou pra calcular.
Tem outro efeito que poucos donos enxergam: cada saída rápida desgasta quem ficou. O time que sobra precisa cobrir a lacuna, treinar o próximo que chegar e ainda ouvir o comentário de sempre: “mais um que não aguentou”. Isso corrói o clima antes mesmo de virar número em relatório.
Antes de publicar a próxima vaga, sente com quem vai liderar essa pessoa e escreva a rotina real do cargo, dia a dia, sem enfeite. Leve essa rotina pra entrevista e conte do jeito que é, inclusive a parte chata. Combine por escrito o que se espera nos primeiros noventa dias, com metas claras e prazo definido. Depois que a pessoa assinar, marque uma conversa em trinta dias pra saber se o que foi combinado bateu com o que ela está vivendo no dia a dia.
Um roteiro de entrevista simples ajuda mais do que parece. Pergunte ao candidato o que ele imagina que vai fazer no dia a dia. Compare a resposta dele com a realidade do cargo. Se a distância for grande, o alinhamento ainda não aconteceu, e é melhor descobrir isso antes da assinatura do que depois.
Esse ajuste simples evita boa parte do desligamento no primeiro mês. E esse é o desligamento mais caro de todos: você gastou tempo de seleção, de treino e ainda volta pra estaca zero.
Contratar bem não termina na assinatura do contrato. Os primeiros noventa dias são onde a decisão se confirma ou desmorona. A liderança direta precisa acompanhar de perto, dar retorno sobre o que está indo bem e o que precisa ajustar, e principalmente, cumprir o que foi prometido na entrevista. Se a empresa prometeu treino e não treinou, prometeu uma rotina e entregou outra bem diferente, a culpa da saída não é de quem saiu.
Marcar conversas de acompanhamento em trinta, sessenta e noventa dias custa uma hora de agenda. Comparado ao custo de recomeçar o processo de recrutamento do zero, é o investimento mais barato que existe.
A decisão de estruturar esse processo é sua. Se você quer parar de perder dinheiro com contratação errada e montar um processo de recrutamento que realmente funcione, fale com a PWR Gestão. A gente senta com você, mapeia onde está o furo e monta esse processo do zero, junto com o seu time.
Fale com a PWR Gestão. Um consultor senta com você, abre os números da empresa e mostra onde está o gargalo. A conversa inicial não custa nada. Falar no WhatsApp
